díjnyertes vállalatok:
* Fókuszban a fejlődésre: A képzés nem csak a megfelelésről vagy az azonnali készség megszerzéséről szól. Ez egy holisztikus befektetés a munkavállalók növekedéséhez, elősegíti a karrier előrehaladását és a személyes fejlődést.
* Személyre szabott és adaptív: A képzési programokat az egyéni igényekhez, a tanulási stílusokhoz és a karrier -törekvésekhez igazítják. Használják az adatokat és a technológiákat a tartalom és a kézbesítési módszerek személyre szabása érdekében.
* Eljegyzés és játék: A képzést úgy tervezték, hogy vonzó és interaktív legyen. Az olyan technikákat, mint a szerencsejáték, a szimulációk és a tapasztalati tanulás, az aktív részvétel és a tudásmegtartás elősegítésére szolgálnak.
* Folyamatos tanulási kultúra: A tanulás beépül a vállalati kultúrába. A munkavállalókat arra ösztönzik, hogy folyamatosan tanuljanak, akár formális programok, informális mentorálás vagy erőforrásokhoz való hozzáférés révén.
* Mérés és visszajelzés: Az edzés hatékonyságát aprólékosan nyomon követik és értékelik az egyszerű befejezési arányon túlmutató mutatók felhasználásával. A visszacsatolási hurkok biztosítják a folyamatos javulást és az üzleti célokkal való összehangolást.
* Vezetési részvétel: A vezetők aktívan részt vesznek a tanulás és a fejlesztés előmozdításában, mind a képzési programokban való részvétel révén, mind a folyamatos fejlesztés értékelésének kultúrája révén.
olyan cégek, amelyek nem nyernek díjakat:
* Megfelelőség-központú: A képzés elsősorban a szabályozási követelmények teljesítésére és a jogi kötelezettségek teljesítésére összpontosít. Kevesebb hangsúlyt fektetnek a munkavállalók fejlesztésére az azonnali munkahelyi igényeken túl.
* Egy méretű mindenki: A képzési programok általában általános, nincs személyre szabás és alkalmazkodás az egyéni igényekhez és a tanulási stílusokhoz.
* Passzív és előadás-alapú: A képzés gyakran korlátozott interakcióval vagy elkötelezettséggel rendelkező hagyományos előadásokat és előadásokat foglal magában. Ez alacsony visszatartást és leválasztást eredményezhet.
* leválasztva az üzleti céloktól: A képzés stratégiailag nem igazodik a vállalat általános üzleti céljaival és céljaival. Lehet, hogy nem foglalkozik a készségek hiányosságaival, amelyek akadályozzák a teljesítményt és a növekedést.
* Korlátozott értékelés és fejlesztés: Az edzés hatékonyságát nem szisztematikusan mérik vagy elemzik. Hiányzik a visszajelzési mechanizmusok a fejlesztési területek azonosítására és a program relevanciájának biztosítására.
* Vezetési támogatás hiánya: Előfordulhat, hogy a vezetők nem vesznek részt aktívan a tanulás és a fejlődés előmozdításában, és felfogják, hogy ez nem prioritás.
Fontos megjegyezni:
* Nem minden kiemelkedő képzési programmal rendelkező vállalat nyer díjat. Néhányan úgy dönthetnek, hogy nem vesznek részt a díjprogramokban, vagy prioritást élveznek vállalkozásuk más szempontjait.
* A "legjobb" képzési program szubjektív. Az, ami az egyik vállalat számára működik, előfordulhat, hogy nem megfelelő a másikhoz, az ipartól, a mérettől és a kultúrától függően.
Végül azok a vállalatok, amelyek a képzést stratégiai beruházásként prioritássá teszik az emberekbe, nagyobb valószínűséggel támogatják a virágzó, innovatív és alkalmazkodó munkaerőt, ami végül fokozott sikerhez és elismeréshez vezethet.